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Glossario

Il Glossario del Tirocinio di Orientamento, Formazione e Inserimento lavorativo

Il glossario che segue presenta i termini in ordine alfabetico. Le parole sottolineate rimandano alla consultazione della definizione del termine indicato.

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Termine Definizione
Candidato al Tirocinio

Il candidato al Tirocinio è colui, tra i soggetti beneficiari di sotto indicati, che è interessato a svolgere un'esperienza di lavoro/formazione direttamente in un'impresa organizzata. Attraverso questa esperienza gli Stagisti/Tirocinanti possono verificare l’applicazione pratica di nozioni teoriche acquisite.
I candidati possono essere soggetti che hanno adempiuto l’obbligo scolastico, anche cittadini di stati membri della Comunità europea o cittadini extra comunitari, fatto salvo il principio di reciprocità. Posso essere soggetti disoccupati che non hanno mai lavorato (inoccupati) oppure che hanno perso lo stato di occupazione e desiderano rientrare nel mondo del lavoro.

Candidati al Tirocinio:

  • Studenti che frequentano la scuola secondaria
  • Lavoratori inoccupati o disoccupati, iscritti alle liste di mobilità
  • Allievi degli Istituti professionali di Stato
  • Studenti che frequentano attività formative post diploma o post laurea
  • Studenti universitari e laureati non più di 18 mesi
  • Studenti che frequentano dottorati di ricerca
  • Studenti che frequentano scuole di specializzazione anche nei 18 mesi successivi al termine degli studi
  • Persone svantaggiate (Legge381/1991)
Categorie Protette

La Legge 68/99 per il Diritto al Lavoro dei disabili contempla il Tirocinio come forma di collocamento mirato, purché finalizzato all’assunzione. Questa forma di inserimento lavorativo è dunque un’opportunità formativa anche per le categorie protette, le quali si possono avvalere dei vantaggi che il percorso di Tirocinio offre: un inserimento “protetto” in una realtà aziendale, costruito e progettato sulla base delle proprie abilità e delle proprie esigenze.

Classificazione delle competenze

La competenza è il patrimonio complessivo di risorse di un individuo nel momento in cui affronta una prestazione lavorativa o il suo percorso professionale.
È costituita da un mix di elementi, alcuni dei quali hanno a che fare con la natura del lavoro e si possono quindi individuare analizzando compiti e attività svolte; altri invece hanno a che fare con le caratteristiche del soggetto – lavoratore che si mettono in gioco quando un soggetto si attiva nei contesti operativi.
Muovendo da questa definizione funzionale, la riflessione sulle competenze necessarie per lavorare nei contesti occupazionali moderni con efficacia, efficienza, soddisfazione e sicurezza rende necessaria una distinzione che le articola in tre macro aree riconducibili a:

Area delle competenze di base (ad es. informatica di base, lingua straniera, economia, organizzazione, diritto e legislazione del lavoro): sono le competenze ritenute requisiti fondamentali per garantire l’occupabilità delle persone. Costituiscono il sapere minimo, indipendente da processi operativi concreti nei quali il soggetto è impegnato nell’esercizio del suo lavoro.
Si tratta perciò di competenze consensualmente riconosciute quali nuovi “diritti di cittadinanza” nel mercato del lavoro e nella società, veri e propri “requisiti per l’occupabilità e per lo sviluppo professionale”.

Area delle competenze tecnico professionali (conoscenze dichiarative generali e specifiche, nonché conoscenze procedurali): sono l’insieme delle conoscenze e delle capacità connesse all’esercizio efficace di determinate attività professionali. Riguardano il lavoro e le sue caratteristiche per come si configurano nella situazione attuale e in prospettiva.

Area delle competenze trasversali (abilità di diagnosi, di comunicazione, di decisione, di problem solving, ecc.): sono quelle caratteristiche e modalità di funzionamento individuale che entrano in gioco quando un soggetto si “attiva” a fronte di una richiesta dell’ambiente organizzativo e che sono essenziali al fine di produrre un comportamento professionale che trasformi un “sapere” in una prestazione lavorativa efficace.
Sono, in sostanza, quelle competenze non direttamente connesse ad una specifica posizione lavorativa, ma che influenzano fortemente più situazioni.

Coach

Una definizione di Coaching può essere la seguente: Coaching è un’attività attraverso cui si facilitano i processi di apprendimento individuali e collettivi e il trasferimento e lo scambio di competenze, know how, informazioni tecniche, organizzative, gestionali e metodologiche ai fini di ottenere il costante miglioramento della risoluzione dei problemi e delle prestazioni nelle attività concrete di lavoro.
Compiti del Coach, nell’ambito della quotidiana attività di lavoro, sono quelli di individuare i bisogni di formazione e le opportunità di apprendimento, disegnare e realizzare “percorsi” che facilitino il miglioramento delle performance e la crescita delle competenze, organizzare luoghi e occasioni di scambio di know how tra le persone, monitorare e verificare gli esiti dell’apprendimento.
Un altro importante contributo del Coach alle esperienze di formazione in impresa va rinvenuto nell’attività di cross fertilization, ovvero favorire e consentire lo scambio e l’arricchimento reciproco tra tutti i componenti del team.

Colloquio

Attraverso una serie di colloqui individuali, l’orientatore (o il Tutor didattico/organizzativo) procede alla realizzazione del percorso di analisi delle competenze, delle motivazioni, delle aspirazioni dell’aspirante Tirocinante.
Con l’ausilio di schede o altri strumenti appositamente costruiti, ad esempio tracce di colloquio che facilitano la conduzione dell’incontro, l’orientatore, nell’arco dell’intero processo di orientamento, deve perseguire i seguenti obiettivi:

  • analisi dettagliata del curriculum individuale del soggetto
  • esplorazione della domanda di Tirocinio
  • individuazione delle aspirazioni nei confronti del lavoro
  • analisi delle competenze e delle conoscenze possedute
  • analisi di alcune offerte di Tirocinio aziendale
  • individuazione di un pre- progetto di Tirocinio
  • discussione e identificazione del progetto di Tirocinio
  • promozione della consapevolezza sul progetto di Tirocinio e sul proprio futuro professionale
  • verifica in itinere e finale sull’andamento del percorso di inserimento lavorativo
Comunicazioni formali del Tirocinio

Prima dell’avvio del Tirocinio, il Tutor didattico organizzativo ha il compito di:

  • stipulare le assicurazioni obbligatorie e inviare una comunicazione avvio attività all’INAIL (come previsto dall’art. 5 del DM 142) in cui viene segnalata anche la data di termine
  • inviare la Convenzione e il Progetto di Tirocinio alla Regione (in quanto organo competente in materia di formazione professionale), alla Direzione Provinciale del Lavoro (in quanto organo di vigilanza), alle rappresentanze sindacali aziendali, ovvero in mancanza agli organismi locali delle confederazioni sindacali maggiormente rappresentative sul piano nazionale (per la tutela del Tirocinante e del percorso di Tirocinio stesso).

Ulteriori comunicazioni sono da inviare in caso di interruzione di Tirocinio o variazione delle sede lavorativa.

Comunitari e non

La normativa prevede la possibilità di attivare percorsi di Tirocinio anche per cittadini comunitari intenzionati ad effettuare esperienze professionali in Italia, seguendo le stesse procedure organizzative predisposte per cittadini italiani. È inoltre aperta la stessa possibilità ai cittadini extracomunitari, ma solo previo accordo di reciprocità e criteri di modalità definiti dal Ministero del Lavoro e della Previdenza sociale, dal Ministero dell’Interno, dal Ministro della Pubblica Istruzione e dal Ministro dell’Università e della Ricerca scientifica e tecnologica. Per quanti stranieri lo richiedessero, è previsto (se le condizioni sono compatibili) il rilascio di un visto per “studio” della durata del periodo di Tirocinio.

Consulenza orientativa

La consulenza orientativa si configura come un aiuto a superare i diversi compiti evolutivi connessi all’esperienza formativa e lavorativa di ogni persona. È un intervento di supporto alla persona a fronteggiare le difficoltà connesse ai compiti di sviluppo, propri delle situazioni di transizione dell’esperienza formativa e lavorativa e come strategia di prevenzione nei confronti di esperienze individuali di insuccesso o di disagio. Le situazioni di transizione a cui ci si riferisce si configurano generalmente come situazioni di scelta (scuola, università, lavoro); di impatto (transizione tra cicli scolastici o cambiamento di contesto lavorativo); di perdita di ruolo formativo o lavorativo (abbandono scolastico o disoccupazione). (Cfr. M. L. Pombeni, Il colloquio di orientamento, Carocci ed., Roma, 1999).

Convenzione di Stage/Tirocinio

Per Convenzione si intende un Accordo scritto, stipulato tra Ente Promotore e azienda, che definisce in maniera chiara le condizioni, le regole, gli obblighi dei soggetti coinvolti nel percorso. Essa raccoglie le indicazioni anagrafiche dell’azienda e del soggetto promotore, gli impegni assunti dal Tirocinante, dal datore di lavoro, dal Tutor aziendale, dal Tutor didattico (come referente del Soggetto Promotore) e la firma di un Rappresentante di entrambi i soggetti coinvolti. Al termine della stipula, copia della Convenzione dovrà essere inviata alla Regione, alla struttura territoriale del Ministero del Lavoro e della previdenza Sociale competente, alle rappresentanze sindacali aziendali (Art. 5 D.M 142/98).

Convenzione Quadro

Il D.M. 142 e in seguito l’Accordo adottato dalla Conferenza permanente per i rapporti fra lo Stato, le Regioni e le Province autonome di Trento e Bolzano del 24 gennaio 2013, in applicazione dell’art. 1 co. 34, Legge 28 giugno 2012, n.92 in ordine alla regolamentazione dei Tirocini, ha predisposto la possibilità di sottoscrivere una “Convenzione quadro” a livello territoriale fra i soggetti istituzionali competenti a promuovere i Tirocini e le associazioni dei datori di lavoro interessate.
Questo tipo di Convenzione sostituisce di fatto, per contenuti e forma, le singole Convenzioni tra imprese ed Enti Promotori, e permette, quindi, di collocare i Tirocini in un preciso progetto di sviluppo e programmazione locale, concordata e condivisa tra le associazioni di categoria, gli enti bilaterali e le parti sociali.
La Convezione quadro può essere stipulata anche tra un Ente Promotore e un'azienda, di solito di medie/grandi dimensioni, sulla base di un piano di sviluppo e gestione delle risorse umane.

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